勞動糾紛法律規定

勞動糾紛的法律規定主要包括以下幾個方面：

訴訟時效：根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議的申請仲裁時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。如果因為一方當事人向另一方主張權利或向有關部門請求權利救濟，或者是對方當事人同意履行義務等原因導致仲裁時效中斷，那么從中斷時起，仲裁時效期間將重新計算。在特殊情況下，如不可抗力或有其他正當理由，當事人可以申請仲裁的時間可以延長。但如果勞動關系終止，勞動者應自勞動關系終止之日起一年內提出仲裁申請，但這不適用在拖欠勞動報酬的情況下。

勞動報酬爭議的特殊規定：如果在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議，勞動者可以向仲裁機構申請仲裁而不受上述一年的時效限制。但若勞動關系終止后，勞動者應在一年內提出有關勞動報酬的爭議仲裁申請。

勞動糾紛需要用到哪些法律

在我國解決勞動糾紛時需要用到的法律包括勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、民事訴訟法及相關司法解釋等法律法規。

《中華人民共和國勞動法》

第七十七條　用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

解決勞動糾紛的方法

協商解決：勞動者和用人單位首先應該嘗試通過友好協商的方式解決問題。這種協商可以是勞動者單獨與用人單位進行，也可以是勞動者聯合工會或其他第三方一起進行。協商的結果應以雙方自愿為前提，并且一旦達成和解協議，雙方應簽訂書面協議以確認和解內容。

調解程序：如果協商未能解決問題，勞動者可以向用人單位所在地的勞動爭議調解委員會提出調解請求。調解委員會有權接受調解申請，但如果只有一方當事人申請調解，則調解委員會無權介入。此外，如果是工會與用人單位之間關于集體合同的爭議，則不適用于調解程序，此時應直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

仲裁程序：如果在調解過程中雙方未能達成共識，勞動者可以選擇向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是一種強制性程序，只要一方當事人提出仲裁申請并滿足一定條件，仲裁委員會就必須予以受理。如果勞動者對仲裁裁決不服，他們可以向人民法院提起訴訟，但在提起訴訟之前，必須先完成仲裁程序。未經仲裁的勞動爭議案件，人民法院不會受理。

法院審判程序：如果勞動者對仲裁裁決有異議，可以向當地基層人民法院提起上訴。但是，根據《中華人民共和國仲裁法》，當事人在仲裁程序中已經達成仲裁協議的情況下，人民法院不應受理與仲裁協議相沖突的訴訟請求，除非仲裁協議被認定為無效。

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